Teil 6: Welche Qualitätskriterien bei der Auswahl eines Auditors anzusetzen sind

Reihe Management-Diagnostik

Als ich 1978 nach meinem Psychologiestudium einschließlich längerer Assistenz bei Profis auf dem Gebiet psychologischer Eignungsuntersuchung mit wissenschaftlichem Rang und Namen mein erstes eigenständiges Eignungsdiagnostik-Gutachten verfasste, war die Zahl der Anbieter für Management-Diagnostik in Deutschland noch recht überschaubar. Ich kannte zwar nicht jeden Anbieter persönlich, aber doch nahezu alle Namen derer, die sich für solche Verfahren anboten. Von damals bis heute habe ich nicht nur über 6.000 solcher Gutachten respektive Ergebnisberichte eigenhändig verfasst, die von meinen Mitarbeitern durchgeführten Verfahren nicht mitgezählt. Vielmehr habe ich auch die Marktveränderung beobachten und miterleben können.

Marktveränderungen in den letzten Jahrzehnten

Man mag sich heute in einer Zeit, wo eignungsdiagnostische Verfahren zu einer Selbstverständlichkeit auch im Top-Management geworden sind, darüber wundern, dass es schon damals nicht an Auftraggebern für solche Verfahren mangelte. Diese kamen eher aus dem Mittelstand als aus Großkonzernen, die rund zehn Jahre später einstiegen. Zu jener Zeit musste man die prospektiven Auftraggeber noch umfassend über die Vor- und Nachteile solcher Verfahren aufklären, um sie zu einem Ja zu bewegen. Es gab keinen Markt im heutigen Sinne. Folglich gab es auch keine vergleichenden Mitbewerber. Die Firmen holten sich keine Angebote ein. Sie hatten von irgendeinem der Anbieter gehört oder über ihn gelesen. Dieser und kein anderer Anbieter wurde genommen, wenn man solche Verfahren für gut hieß. In den Personalabteilungen gab es kaufmännische Sachbearbeiter, in den Führungspositionen Betriebs- und Volkswirte und jede Menge Juristen. Ein Psychologe, einer der weitestgehend sachkundig verstand, worauf es bei solchen Verfahren ankommt, galt als Rarität im Personalwesen. Das hat sich heute gründlich geändert. Wir Diagnostiker treffen inzwischen auf nicht wenige Entscheider, die sehr gut mitreden können, auch wenn sie nicht Psychologe mit ergänzender diagnostischer Ausbildung sind. Überhaupt hat die Zahl der Psychologen im Personalbereich gegenüber früher ganz erheblich zugenommen. Eine begrüßenswerte Entwicklung.

Geändert hat sich aber auch, dass im Laufe von vier Jahrzehnten ein Anbietermarkt mit einer schier unüberschaubaren Größe entstanden ist. Diese Entwicklung macht es für Entscheider nicht einfacher, die schwarzen Schafe innerhalb der schier riesigen Herde zu entdecken. Nicht wenige kommen im weißen Gewand geschliffenen Marketings daher, treten als agile Verkäufer mit gut gelernten Argumenten auf und bringen somit den Markt der soliden Anbieter durcheinander. Solide ist, wer zu Ergebnissen mit hoher Trefferquote kommt und dabei den Auftraggeber ebenso zufrieden stellt wie den Kandidaten.

 

Auf was bei der Auswahl von Anbietern von Diagnostikverfahren zu achten ist

Ich werde an dieser Stelle auf Selbstverständlichkeiten nur am Rande zu sprechen kommen. Dazu zählen die universitäre (Psychologie) und außeruniversitäre (Diagnostikerfahrung) Ausbildung der Berater sowie vorzeigbare Referenzen. Vorsicht vor Unternehmen, die auf ihrer Website reihenweise Firmen mit oder ohne Logo nennen, für die sie irgendwann einmal tätig waren. Das heißt im Zweifelfall gar nichts. Ein professioneller Diagnostiker beherrscht die Diskretion. Wenn er mit Firmennamen hausieren geht, darf man zumindest Überlegungen anstellen, in welchem Umfang das Kriterium Diskretion gewahrt wird. Viel wichtiger sind konkrete Adressen, an die man sich wenden kann, um sich ein Bild über die Qualität der Arbeit des Anbieters zu machen, der in die engere Wahl kommt.

Was gute Diagnostik ausmacht, ist in der DIN 33 430 festgehalten, die aus den Erkenntnissen einer breiten Fachcommunity entstanden ist und die Prozessnorm orientierungsgebend für Deutschland zusammenfasst. Für Europa findet sich eine analoge Qualitätsfestlegung in der ISO 10667-1. Doch Vorsicht: Nicht jeder Anbieter, der damit wirbt, ist geeignet. Was die Norm nicht festhält ist der Spalt zwischen Theorie und Praxis. In meiner Psychotherapeutenausbildung habe ich viel Theorie pauken müssen. Das ganze eingetrichterte Wissen half mir in einem Punkt kein bisschen: Den Umgang mit meinen Übertragungen und Projektionen beherrschen zu lernen. Das bedeutet, mich davon loszusagen, den Klienten so sehen zu wollen, wie ich ihn gern sehen würde oder mit Gefühlen auf ihn zu reagieren, die aus der Erfahrung mit ähnlichen Personen in meinem Kopf eingenistet sind. Fünf Jahre war die angesetzte Mindestzeit für die Qualifizierung zum Psychotherapeuten. Sieben Jahre habe ich gebraucht. Meine Ausbilder ließen mich in den letzten zwei Jahren sogenannte Ehrenrunden drehen, bis ich es endlich internalisiert hatte, dass geballte Theorie in der Psychotherapie nicht reicht, wenn die einfühlsam-wohlwollende Distanz zum Klienten nicht stimmt.

Management-Diagnostiker sind keine Psychotherapeuten. Sie haben mit gesunden Menschen zu tun, bei denen sie nur aufnehmen müssen, was ist. Gleichwohl entscheiden sie zuweilen für oder gegen einen sozialen Aufstieg des Kandidaten. Aus diesem Grund ist bezüglich Empathie, Sensibilität, Neutralität und der Fähigkeit, sich aufmerksam in den Kandidaten hineinzuversetzen und sich zugleich mit angemessener Distanz herauszuhalten ein ähnlicher Anspruch zu stellen.

Nur der Kandidat zählt. Dinge zu hören oder zu sehen, die man gern wahrnehmen möchte, ohne dass sie wirklich in dem Kandidaten stecken, ist ein absolutes „No-Go.“ So ist unter allen Umständen zu vermeiden, dass der eigene Interviewstil die Kandidaten beeinflusst. Auch darf nie das eigene Spiegelbild in den Augen des Kandidaten gesucht oder gesehen werden, sondern immer nur der Kandidat selbst.

Gütekriterien in der Diagnostik dürfen sich nicht auf das Abhaken methodischer Professionalität reduzieren. Der Wert der Individual-Diagnostik im Vergleich zu psychometrischen Testverfahren ist der Wert, den der Diagnostiker mit seiner Persönlichkeit und Qualität zu bieten hat. Als Senior in der Szene sage ich: Es kommt nicht auf das Alter des Diagnostikers an, wenn man einmal davon absieht, dass ein Alter von dreißig schon erreicht sein sollte, um mit einer derart verantwortungsvollen Rolle umzugehen. Ausschlaggebend ist auch nicht das Wissen, das der Diagnostiker herunterspulen kann. Entscheidend sind seine Einstellung gegenüber den Menschen sowie sein Umgang mit Menschen und sein Bewusstsein über die Verantwortung, die er trägt. Diagnostik ist wie ein ultrascharfes japanisches Küchenmesser: Eigentlich ist es als Werkzeug zur Ernährung von Menschen bestimmt. In den falschen Händen kann es zur gegen Menschen gerichteten Waffe werden.

 

Zusammenfassende Tipps für die Auswahl des richtigen Anbieters

  • Achten Sie auf die Stimmigkeit von Wort und Tat, insbesondere auf Widersprüche während eines längeren Auswahlgesprächs
  • Trauen Sie dem Anbieter zu, sich in Menschen einfühlen zu können?
  • Würden Sie sich selbst in seine Hände begeben?
  • Kann er seine Ausbildung und Erfahrung belegen?
  • Kann er solche Referenzen vorweisen, für die er seit Jahren tätig ist?
  • Sind sie von der von ihm beschriebenen Vorgehensweise überzeugt?
  • Haben Sie den Eindruck, dass er seine Doppelverpflichtung versteht: Ihnen ein schlüssiges Ergebnis zu liefern und den Kandidaten gegenüber ein kritisch-wohlwollender Feedbackgeber zu sein?
  • Verkauft er Ihnen eine Methode aus dem Regal oder kreiert er eine auf Ihren Anwendungsfall zugeschnittene Vorgehensweise?
  • Lässt er Sie an der Entwicklung/dem Zuschnitt für Ihr Unternehmen teilhaben?
  • Haben Sie persönlich ein gutes oder weniger gutes Gefühl; glauben Sie, dass Sie Ihre Mitarbeiter/Kollegen diesem Berater anvertrauen können oder denken Sie, dass Sie sie ihm ausliefern werden?

In weiteren Folgen lesen Sie:

  • Anforderungsgerechte Kompetenzprofile, erfolgskritische Rollenmerkmale
  • Was sich messen lässt: Diagnostik von Potenzial, Motivation, Denkbeweglichkeit; Prognostik von persönlicher Entwicklung und Umsetzungserwartung
  • Was Personaler jenseits von Diagnostik für ihre Interviewkompetenz lernen können
  • Antworten auf Leserfragen

Prof. Dr. Wolfgang Saaman